قربانی موفقیّت!
قربانی موفقیّت!
🖊️دکتر مهدی صانعی
نشر: گاهنامه مدیر
■کلودیو رانیری در فصل ۱۶ - ۲۰۱۵ توانست تیم فوتبال لسترسیتی، معروف به روباه ها را در اولین فصل حضورش در این‌تیم، به طور غیر منتظره ای قهرمان لیگ برتر انگلیس نماید؛ امّا حدود ۱۰ ماه بعد یعنی دقیقاً ۲۹۸ روز پس از قهرمانی، از سمت خود برکنار شد.
□در آن فصل، این قهرمانی، بزرگترین افتخار تاریخ ۱۳۳ ساله باشگاه لسترسیتی محسوب می شد و رانیری، مربی سال فیفا نام گرفته بود.
●نتایجی که رانیری پس از قهرمانی، در دومین فصل حضورش در لستر کسب کرد قابل دفاع نبود امّا شاید بتوان یکی از مهمترین دلیل اخراجش را در عدم توانایی وی در پاسخگویی به انتظارت و توقعات ارتقاء یافته جستجو کرد. او با قهرمان کردن تیم، انتظارات مدیران و طرفداران باشگاه را به طرز خارق العاده ای بالا برده برد. لذا، تکرار این وضعیت برای وی یا هر مربی دیگری که جایگزین وی می شد، تقریباً غیرممکن می نمود.
○شاید اگر وی در اولین فصل حضورش در لستر، با یک جایگاه میانه جدولی یا حتی حفظ تیم در لیگ برتر، فصل را به پایان می رساند با این سرعت در فصل بعدی اخراج نمی شد و شغل خود را از دست نمی داد!
■در سازمانهایی که دارای برنامه عملیاتی هستند، بویژه سیستم بانکی، به کرّات شاهد این پدیده بوده ام که مدیران سطوح پایه و میانی، آگاهانه نسبت به بالا رفتن انتظارات مدیران ارشد از خود نگران اند و هشدار می دهند. لذا، علیرغم اینکه آنها قادر به تحقق اهداف تعیین شده و فراتر از آن هستند امّا در نقطه مشخصی، دست از تلاش بر می دارند و آگاهانه ترمز خود و تیم خود را می کشند! این نقطه توقف، همان نقطه نه خیلی بد نه خیلی خوب است....
□دفاعیه آنها از این تصمیم نیز در نوع خود جالب توجه است: اگر اهداف تعیین شده را بطور تمام و کمال محقق نماییم، انتظارات مدیریت ارشد در دوره بعدی برنامه ریزی، افزایش یافته و اهداف بزرگتری برای ما وضع خواهد کرد و این افزایش مستمر اهداف، حد یقفی نخواهد داشت!
●گاه، دستیابی به اهداف تعیین شده و برجای گذاشتن یک عملکرد عالی از خود، نه تنها تضمینی برای حفظ پُست فعلی نیست بلکه، عدم تکرار این سطح از موفقیّت در آینده، جایگاه مدیر را با خطرات جدی مواجه می سازد. لذا، برخی از مدیران به این نتیجه می رسند که گاه متوسط بودن، حاشیه امن و امنیت شغلی بیشتری را برای آنها به ارمغان خواهد آورد تا عالی بودن! تکرار عملکرد عالی دوره قبل یا بهبود آن، همچون تله ای است در مسیر فعالیت هر مدیر. شاید در طول تاریخ، موفقیّت و شکست به یک اندازه قربانی گرفته باشند....
○بسیاری از مدیران ارشد در جایگاه هدفگذاری و برنامه ریزی، بر این باورند که تحقق ۱۰۰ درصدی اهداف، بیشتر مواقع ۳ علت بیشتر ندارد: یا اهداف تعیین شده، عمدی و آگاهانه دست پایین گرفته شده اند؛ یا توانایی مجریان، ناآگاهانه دست کم پنداشته شده است و یا در شناخت فرصتها و تهدیدهای محیطی اشتباهی رخ داده است. لذا، هنگام مواجهه با یک کارنامه عملکرد بی عیب و نقص، بلافاصله و بی محابا فتیله اهداف را برای دوره بعد، بالا می کشند؛ غافل از اینکه همیشه دلایل فوق، صادق و برقرار نیست.
■نظام هدفگذاری و برنامه ریزی باید دارای هوشمندی های خاص خود باشد. یکی از آنها، پرهیز از تعیین اهداف، صرفاً با اتکاء به روند گذشته است. در کنار توجه به عملکرد گذشته، باید احصاء دقیقی از فرصتها، ظرفیت ها، محدودیت ها، کاستی ها، ضعف ها، تهدیدها، چالشها و .... بعمل آورد و آنگاه، به تعیین اهداف همت گماشت.
□هدفگذار باید از خطرات احتمالی موفقیت برای مجریان، آگاه باشد تا بتواند اطمینان خاطر لازم را برای آنها فراهم سازد. در غیر اینصورت، محافظه کاری و راضی شدن به حداقل ها، گریبانگیر مجریان خواهد شد.
https://chat.whatsapp.com/CLU3SlzUePXJkietzIT0dq
●نکته آخر آنکه، عالی شدن سهل الوصول تر از عالی ماندن است. یکی از کارویژه های مدیران ارشد، پایدارسازی عملکرد ممتاز زیردستان است نه صرفاً افزایش مستمر اهداف، بگونه ای که فرد به منطقه ناتوانی و عدم شایستگی خود وارد شده و در آنجا، زمین گیر شود. بعد از پایدارسازی، نوبت به تعیین اهداف جدید و متعاقب آن، خلق قابلیت های جدید خواهد رسید...
_________
بازنشر پیام = گسترش دانایی
_________
💠 تلگرام
https://t.me/gahname_modir
👨💻 سایت
http://gahnamemodir.ir/
👩💻 اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
___________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧
🖊️دکتر مهدی صانعی
نشر: گاهنامه مدیر
■کلودیو رانیری در فصل ۱۶ - ۲۰۱۵ توانست تیم فوتبال لسترسیتی، معروف به روباه ها را در اولین فصل حضورش در این‌تیم، به طور غیر منتظره ای قهرمان لیگ برتر انگلیس نماید؛ امّا حدود ۱۰ ماه بعد یعنی دقیقاً ۲۹۸ روز پس از قهرمانی، از سمت خود برکنار شد.
□در آن فصل، این قهرمانی، بزرگترین افتخار تاریخ ۱۳۳ ساله باشگاه لسترسیتی محسوب می شد و رانیری، مربی سال فیفا نام گرفته بود.
●نتایجی که رانیری پس از قهرمانی، در دومین فصل حضورش در لستر کسب کرد قابل دفاع نبود امّا شاید بتوان یکی از مهمترین دلیل اخراجش را در عدم توانایی وی در پاسخگویی به انتظارت و توقعات ارتقاء یافته جستجو کرد. او با قهرمان کردن تیم، انتظارات مدیران و طرفداران باشگاه را به طرز خارق العاده ای بالا برده برد. لذا، تکرار این وضعیت برای وی یا هر مربی دیگری که جایگزین وی می شد، تقریباً غیرممکن می نمود.
○شاید اگر وی در اولین فصل حضورش در لستر، با یک جایگاه میانه جدولی یا حتی حفظ تیم در لیگ برتر، فصل را به پایان می رساند با این سرعت در فصل بعدی اخراج نمی شد و شغل خود را از دست نمی داد!
■در سازمانهایی که دارای برنامه عملیاتی هستند، بویژه سیستم بانکی، به کرّات شاهد این پدیده بوده ام که مدیران سطوح پایه و میانی، آگاهانه نسبت به بالا رفتن انتظارات مدیران ارشد از خود نگران اند و هشدار می دهند. لذا، علیرغم اینکه آنها قادر به تحقق اهداف تعیین شده و فراتر از آن هستند امّا در نقطه مشخصی، دست از تلاش بر می دارند و آگاهانه ترمز خود و تیم خود را می کشند! این نقطه توقف، همان نقطه نه خیلی بد نه خیلی خوب است....
□دفاعیه آنها از این تصمیم نیز در نوع خود جالب توجه است: اگر اهداف تعیین شده را بطور تمام و کمال محقق نماییم، انتظارات مدیریت ارشد در دوره بعدی برنامه ریزی، افزایش یافته و اهداف بزرگتری برای ما وضع خواهد کرد و این افزایش مستمر اهداف، حد یقفی نخواهد داشت!
●گاه، دستیابی به اهداف تعیین شده و برجای گذاشتن یک عملکرد عالی از خود، نه تنها تضمینی برای حفظ پُست فعلی نیست بلکه، عدم تکرار این سطح از موفقیّت در آینده، جایگاه مدیر را با خطرات جدی مواجه می سازد. لذا، برخی از مدیران به این نتیجه می رسند که گاه متوسط بودن، حاشیه امن و امنیت شغلی بیشتری را برای آنها به ارمغان خواهد آورد تا عالی بودن! تکرار عملکرد عالی دوره قبل یا بهبود آن، همچون تله ای است در مسیر فعالیت هر مدیر. شاید در طول تاریخ، موفقیّت و شکست به یک اندازه قربانی گرفته باشند....
○بسیاری از مدیران ارشد در جایگاه هدفگذاری و برنامه ریزی، بر این باورند که تحقق ۱۰۰ درصدی اهداف، بیشتر مواقع ۳ علت بیشتر ندارد: یا اهداف تعیین شده، عمدی و آگاهانه دست پایین گرفته شده اند؛ یا توانایی مجریان، ناآگاهانه دست کم پنداشته شده است و یا در شناخت فرصتها و تهدیدهای محیطی اشتباهی رخ داده است. لذا، هنگام مواجهه با یک کارنامه عملکرد بی عیب و نقص، بلافاصله و بی محابا فتیله اهداف را برای دوره بعد، بالا می کشند؛ غافل از اینکه همیشه دلایل فوق، صادق و برقرار نیست.
■نظام هدفگذاری و برنامه ریزی باید دارای هوشمندی های خاص خود باشد. یکی از آنها، پرهیز از تعیین اهداف، صرفاً با اتکاء به روند گذشته است. در کنار توجه به عملکرد گذشته، باید احصاء دقیقی از فرصتها، ظرفیت ها، محدودیت ها، کاستی ها، ضعف ها، تهدیدها، چالشها و .... بعمل آورد و آنگاه، به تعیین اهداف همت گماشت.
□هدفگذار باید از خطرات احتمالی موفقیت برای مجریان، آگاه باشد تا بتواند اطمینان خاطر لازم را برای آنها فراهم سازد. در غیر اینصورت، محافظه کاری و راضی شدن به حداقل ها، گریبانگیر مجریان خواهد شد.
https://chat.whatsapp.com/CLU3SlzUePXJkietzIT0dq
●نکته آخر آنکه، عالی شدن سهل الوصول تر از عالی ماندن است. یکی از کارویژه های مدیران ارشد، پایدارسازی عملکرد ممتاز زیردستان است نه صرفاً افزایش مستمر اهداف، بگونه ای که فرد به منطقه ناتوانی و عدم شایستگی خود وارد شده و در آنجا، زمین گیر شود. بعد از پایدارسازی، نوبت به تعیین اهداف جدید و متعاقب آن، خلق قابلیت های جدید خواهد رسید...
_________
بازنشر پیام = گسترش دانایی
_________
💠 تلگرام
https://t.me/gahname_modir
👨💻 سایت
http://gahnamemodir.ir/
👩💻 اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
___________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧
۱۱.۰k
۱۹ تیر ۱۴۰۱
دیدگاه ها
هنوز هیچ دیدگاهی برای این مطلب ثبت نشده است.